働き方改革研究センター

調査レポート2019

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2020/1/30公開「働き方改革研究センター調査レポート2019」第4弾

HRビッグデータで個人の可能性を喚起するシーン
～1on1など、体系化した16のシーン～

＊第4弾のレポート概要

　これまで「働き方改革研究センター調査レポート2019」では、過去3回にわたって、本質的な働き方改革を行うためにはどうしたら良いのか、定量データをもとに分析した調査レポートを発表してきました。本質的な働き方改革とは、限られた労働時間で最大成果を出せるよう個人の価値を高めることにあります。そして、個人の価値を高めるためには、マネジメントが重要な鍵となります。適切なマネジメントが実施されることで、組織全体のパフォーマンス改善に繋がるということが分かりました。
　本レポートでは、「労働者個人の可能性を喚起するためにHRビッグデータをどう活用すべきか」に着目し、AIやビッグデータを活用し組織パフォーマンス改善に繋げるためには、人事やマネージャはどのような点に留意しデータ活用に取り組んでいくべきか、法律・制度などの周辺環境に触れながら定量的な調査結果をもとに明らかにしていきます。
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2019/12/16公開「働き方改革研究センター調査レポート2019」第3弾

1 on 1によるワーク・エンゲージメントの効果とジョブアサインメント
～1 on 1で本当に効果が出ていますか？～

＊第3弾のレポート概要

　現内閣の最重要課題である「働き方改革関連法」が、2019年4月 に施行となり、長時間労働の是正、多様な働き方の推進など、労働者を取り巻く環境は大きく変化を求められています。変化に対応し、各々が適材適所で生産性を高め、組織としての目標を達成するためには本質的な働き方改革を行っていく必要があります。マネージャはこれまで以上に労働者との信頼関係を築き、労働者個々人の志向性や価値観を理解できるようになっていかなくてはなりません。
　本レポートでは、「マネージャが適切なジョブアサインメントを実施するにあたって、効果的に1 on 1を活用するためにはどうしたらよいか」に着目し、「1 on 1にはどういった効果があるのか」、「効果を出すためには具体的にどういった場面で活用するとよいのか」などを、定量的な調査結果をもとに明らかにしていきます。
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2019/11/15公開「働き方改革研究センター調査レポート2019」第2弾

ジョブアサインメントが組織にもたらす効果とは？
～労働時間、モチベーション、ワーク・エンゲージメント等～

＊第２弾のレポート概要

　現内閣の最重要課題である「働き方改革関連法」が、2019年4月に施行となりましたが、労働者は働き方改革により労働時間等にポジティブな変化が起きたと感じているものの、「マネジメントにはあまり変化がない」と感じているようです（みずほ総合研究所『みずほ日本経済情報（2019年3月号）』 より）。
　限られた労働時間で労働者が最大成果を出すためには、マネジメントが重要な鍵となります。適切なマネジメントが実施されることで、労働時間削減、労働者のモチベーション向上、幸福度向上等の各種KPIが改善され、より生産性の高い組織に改善していくことが期待できます。一方で、適切なマネジメントが行われず、モチベーション等が喚起されなければ、メンタル不良を起こしたり、離職したりしてしまうかもしれません。
　そこで本レポートでは、現場マネージャのジョブアサインメントが労働者や 組織に及ぼす影響について、スクール第1回での伊藤センター長の発表内容から検証していきます。
誰でも閲覧可
2019/10/25公開「働き方改革研究センター調査レポート2019」第1弾

働き方改革を推進するためのワーク・エンゲージメントの10の階段とは？
～働き方改革研究センター調査2019の概要について～

＊第１弾のレポート概要

　本レポートを含む「働き方改革研究センター調査レポート2019」では、推進する人材」を育成する「組織×人材マネジメント」ストーリーにおける各マネジメントシーンにおいて、マネージャが適切なジョブアサインや1 on 1を実施したことにより、労働時間の減少や組織の利益、ワーク・エンゲージメント、幸福度、モチベーション等の10のKPIに効果が表れたのか、について「CSP2019」の分析結果を基に検証していきます。
　第1弾として、調査発表セミナーでの伊藤センター長の発表内容から、「働き方改革を推進する人材」のワーク・エンゲージメントを変化させる10の階段（リフレクション階段とメンタル不良階段）について検証していきます。
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