働き方改革研究センター

働き方改革研究センターとは

 『働き方改革研究センター』(センター長:伊藤健二(学校法人三幸学園 理事長特別補佐(戦略担当))、事務局:株式会社パイプドビッツ)は、働き方改革における様々な命題・施策を体系化し、HRビッグデータを活用して、人、組織の生産性・幸福度の最大化に貢献することを目的として発足しました。
 2018年度は2万4千人を対象とした調査「CSP2018」にて、現場のマネージャとメンバーの視点で、働き方改革の施策の活用状況だけでなく、労働時間削減やモチベーション、幸福度等への影響まで分析・整理しました。
 また2019年度は1万人を対象とした調査「CSP2019」にて、働き方改革関連法が施行された中で、社員一人一人が「キャリア展望を描き、継続的に学んでより永く働き、リフレクションして成長できる人材」として活躍するためのマネジメントや、退職リスクについても分析を行いレポートにて情報発信してきました。
 2020年度は、Withコロナ下にて大きな環境変化がある中で、テレワークの機会が急速に増えて表面化した様々な課題をふまえつつ、テレワーク下においても社員の自律化を促して、エンゲージメントを高めていく人材マネジメントについて、今年度調査予定の「CSP2020」を含めたHRデータを活用することで明らかにしていきます。

お知らせ

2021/2/4
​第3回スクール受付開始
2020/12/29
​第2回スクール受付開始
2020/11/13
​第1回スクール受付開始
一覧を見る

セミナー・スクール

 働き方改革推進部署(人事部等)の責任者様などを対象に、調査結果を踏まえつつ、働き方改革を実践・検証される一助となるスクールをウェビナーにて開催します。
2018年度のセミナー・スクールについてはこちら
2019年度のセミナー・スクールについてはこちら
開催日 タイトル(詳細・お申し込み) 定員 受付状況
2020年12月3日

スクール第1回

「テレワークにおけるHRデータを活用したマネジメント」
50 終了
2021年1月19日

スクール第2回

「「チャレンジと成長の機会を共創するマネジメント」
50 終了
2021年2月25日

スクール第3回

「褒める社内コミュニケーションはどのような効果があるか:導入企業とコミュニケーションログも活用して探索する」
50 受付中

調査レポート

2019年4月の働き方改革関連法施行に伴い、既存調査やCSP2018を踏まえ、どのように社員を採用し、「働き方改革を推進する人材」(キャリア展望を描き、継続的に学んでより永く働き、リフレクションして成長できる人材)を育成する「組織×人材マネジメント」ストーリーを描いているか、描いていくべきなのか、について「働き方改革研究センター調査2019」の分析結果を基に検証していきます。
2018年度の調査レポートについてはこちら
会員限定
2020/1/30公開「働き方改革研究センター調査レポート2019」第4弾

HRビッグデータで個人の可能性を喚起するシーン
~1on1など、体系化した16のシーン~

*第4弾のレポート概要

 これまで「働き方改革研究センター調査レポート2019」では、過去3回にわたって、本質的な働き方改革を行うためにはどうしたら良いのか、定量データをもとに分析した調査レポートを発表してきました。本質的な働き方改革とは、限られた労働時間で最大成果を出せるよう個人の価値を高めることにあります。そして、個人の価値を高めるためには、マネジメントが重要な鍵となります。適切なマネジメントが実施されることで、組織全体のパフォーマンス改善に繋がるということが分かりました。
 本レポートでは、「労働者個人の可能性を喚起するためにHRビッグデータをどう活用すべきか」に着目し、AIやビッグデータを活用し組織パフォーマンス改善に繋げるためには、人事やマネージャはどのような点に留意しデータ活用に取り組んでいくべきか、法律・制度などの周辺環境に触れながら定量的な調査結果をもとに明らかにしていきます。

会員限定
2019/12/16公開「働き方改革研究センター調査レポート2019」第3弾

1 on 1によるワーク・エンゲージメントの効果とジョブアサインメント
~1 on 1で本当に効果が出ていますか?~

*第3弾のレポート概要

 現内閣の最重要課題である「働き方改革関連法」が、2019年4月 に施行となり、長時間労働の是正、多様な働き方の推進など、労働者を取り巻く環境は大きく変化を求められています。変化に対応し、各々が適材適所で生産性を高め、組織としての目標を達成するためには本質的な働き方改革を行っていく必要があります。マネージャはこれまで以上に労働者との信頼関係を築き、労働者個々人の志向性や価値観を理解できるようになっていかなくてはなりません。
 本レポートでは、「マネージャが適切なジョブアサインメントを実施するにあたって、効果的に1 on 1を活用するためにはどうしたらよいか」に着目し、「1 on 1にはどういった効果があるのか」、「効果を出すためには具体的にどういった場面で活用するとよいのか」などを、定量的な調査結果をもとに明らかにしていきます。

会員限定
2019/11/15公開「働き方改革研究センター調査レポート2019」第2弾

ジョブアサインメントが組織にもたらす効果とは?
~労働時間、モチベーション、ワーク・エンゲージメント等~

*第2弾のレポート概要

 現内閣の最重要課題である「働き方改革関連法」が、2019年4月に施行となりましたが、労働者は働き方改革により労働時間等にポジティブな変化が起きたと感じているものの、「マネジメントにはあまり変化がない」と感じているようです(みずほ総合研究所『みずほ日本経済情報(2019年3月号)』 より)。
 限られた労働時間で労働者が最大成果を出すためには、マネジメントが重要な鍵となります。適切なマネジメントが実施されることで、労働時間削減、労働者のモチベーション向上、幸福度向上等の各種KPIが改善され、より生産性の高い組織に改善していくことが期待できます。一方で、適切なマネジメントが行われず、モチベーション等が喚起されなければ、メンタル不良を起こしたり、離職したりしてしまうかもしれません。
 そこで本レポートでは、現場マネージャのジョブアサインメントが労働者や 組織に及ぼす影響について、スクール第1回での伊藤センター長の発表内容から検証していきます。

誰でも閲覧可
2019/10/25公開「働き方改革研究センター調査レポート2019」第1弾

働き方改革を推進するためのワーク・エンゲージメントの10の階段とは?
~働き方改革研究センター調査2019の概要について~

*第1弾のレポート概要

 本レポートを含む「働き方改革研究センター調査レポート2019」では、推進する人材」を育成する「組織×人材マネジメント」ストーリーにおける各マネジメントシーンにおいて、マネージャが適切なジョブアサインや1 on 1を実施したことにより、労働時間の減少や組織の利益、ワーク・エンゲージメント、幸福度、モチベーション等の10のKPIに効果が表れたのか、について「CSP2019」の分析結果を基に検証していきます。
 第1弾として、調査発表セミナーでの伊藤センター長の発表内容から、「働き方改革を推進する人材」のワーク・エンゲージメントを変化させる10の階段(リフレクション階段とメンタル不良階段)について検証していきます。
レポートをダウンロードする(PDF)

委員会メンバー

 今年度は全国1万人以上を対象とする調査「CSP2019」の実施にあたり、昨年度に引き続き、働き方改革や人材育成に関する調査や事業等の実績を持つ有識者を委員会メンバーとしてお迎えし、調査項目やテーマ別の分析の視点について、サービス企画を前提とした項目体系に配慮しながら検討を行いました。


センター長

伊藤 健二

学校法人三幸学園 理事長特別補佐(戦略担当)
第4次産業革命での基礎的ITリテラシー委員会 座長
委員

稲見 広之

アデコ株式会社
ソリューションセールス課 課長
中小企業基盤整備機構・中小企業デジタル化応援隊事業 プロジェクトマネージャー

松良 健史

アデコ株式会社
ソリューションセールス課 課長
東京都人づくり・人材確保支援事業 公共事業チーム

種畑 恵治

株式会社VSN
イノベーション&キャリア開発本部 グループリーダー

山下 理央

株式会社VSN
人事本部 チーフHRプランナー

堅田 洋資

株式会社データミックス
代表取締役社長/データサイエンティスト

近藤 悠平

株式会社データミックス
取締役CFO

堀 貢一

株式会社ビズオーシャン
取締役

井上 一鷹

株式会社ジンズ
JINS MEMEグループ マネージャー
事務局

水野 茂

株式会社パイプドビッツ
パイプド総合研究所 マネージャー

茨木 瞬

株式会社パイプドビッツ
パイプド総合研究所
※2020年11月1日現在の役職です。

働き方改革研究センターに対してのお問い合わせ、ご意見につきましては、下記までご連絡ください。

【お問い合わせ窓口】

働き方改革研究センター事務局
(株式会社パイプドビッツ パイプド総合研究所)
E-mail: pb-lab@pi-pe.co.jp
電話: 03-5575-6601